評価の前に貢献度と目標を明確に

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毎日ブログ生活3297日目

引き続き体調不良が続いています。

先週頭に風邪を拾って、

それがようやく

良くなりかけたころに

無理をしたら、

どうやら他の風邪を

拾ったらしいです。

うーん、これは

ちゃんと休めと言う

サインだと受け取ります。

閑話休題

ある経営者から

「評価に関して聞きたい」

という問い合わせをいただきました。

どうやって従業員を評価するのか

ということは永遠のテーマです。

評価は人事の一環です。

人事と言うのは、

採用→配置→教育→評価→処遇→代謝

というサイクルの中で、

個別の従業員をどうするのか

ということです。

評価と言うのは人事全体の一部であり、

人事は全体のシステムとして行うものです。

システムとしての人事は

人事制度と呼ばれます。

人事制度の基本的な考え方は

・等級制度

・目標管理制度

・評価制度

・賃金制度

で構成されます。

等級制度とは、

会社に対する貢献度で

従業員を区分けする制度です。

会社に対する貢献度は

・年齢

・勤続年数

・能力(職能)

・成績(成果)

・仕事の内容(職務)

・責任の重さ(役割)

など、さまざまな軸があり、

どの軸を採用するのかは

会社の事業戦略や

ビジネスモデルによって変わります。

そして、何を評価するのか

が定まっていない段階では

評価はできないわけです。

基本的には

・会社への貢献度

と

・目標の達成度

を評価します。

だから、

等級制度と

目標管理制度が

機能していない状態で

評価しようとしても

うまくいきません。

経営者はよく評価制度や賃金制度を

変えたいと言いますが、

その前にまず等級制度と

目標管理制度を機能させる必要があります。

それではまた明日～

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