人材育成を進める成長の6ステップ

毎日ブログ生活3259日目

 

 

 

今日から来週まで

セミナー講師の仕事が

連続します。

 

 

 

気合入れ直して

楽しんで乗り切ります。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

ある経営者が

 

「新卒を試用期間付きで

採用したが、電話も取れない。

 

本採用拒否(解雇)しようか

悩んでいる」

 

という話をしていました。

 

 

 

まあ、試用期間の本採用拒否は

解雇有効になるケースが多いので、

 

どうしても無理なら

解雇もやむを得ないかな

と感じたのですが、

 

どうも様子が変です。

 

 

 

もう少し話を聞くと、

 

「新卒で採用しているので、

もう少し指導できることが

あったのではないか」

 

ということでした。

 

 

 

 

なるほど。

 

 

 

教育の話なので、

いつもの「成長の6ステップ」

を持ち出して説明しました。

 

 

 

 

 

 

人材育成において、

「できないことができるようになる」

ということを

再現性をもってやれることが

とても大切です。

 

 

 

その再現性を担保するのが

「成長の6ステップ」です。

 

 

 

今回のケースだと、

 

「新卒社員に電話が

取れるようになってほしい」

 

わけです。

 

 

 

まず必要なのは、

 

そもそも「電話が取れる」

というのは

 

具体的に何が

どのようにできればよいのか

ということを

 

解像度高く

言語化することです。

 

 

 

つまり、ゴールの

イメージを言語化する

ということです。

 

 

 

これができないと、

対象従業員に対して

具体的にどう成長してほしいのかを

説明することができません。

 

 

 

 

ゴールイメージが固まったら、

対象従業員と改めて

 

「この日までに

このように成長してほしい」

 

と目標と期限を伝え、

相手と合意します。

 

 

 

目標に対して、

本人の合意を取ることが

大切です。

 

 

 

こちらとしては

この目標を目指してほしいのに、

本人がそもそも目指したくない

というのであれば、

そのように成長することはあり得ません。

 

 

 

ですから、目標の合意が大切です。

 

 

 

ここまで来て初めて

成長の6ステップを意識します。

 

（厳密にいうと、

目標の合意が取れたら

 

その時点で

成長の6ステップを

上がり切った先に

 

合意した目標が

達成できている状態が

据え置かれるイメージです。）

 

 

 

 

成長目標を達成するために、

 

・必要な知識は足りているのか？

・経験は足りているのか？

・経験を振り返って教訓を得ることができているのか？

 

ということを考えます。

 

 

 

「知らない」

（必要な知識が足りていない)

のであれば、

 

「教える」ことにより、

「知っている」状態にする必要があります。

 

 

 

これが「研修」という場で

あったりします。

 

 

 

「教える」ステージは、

1対多の対応が可能です。

 

 

 

すでに「知っている」のに

「できる」に達していないのであれば、

「やってみる」と「わかる(気づく)」が

足りません。

 

 

 

やってみる、挑戦してみる、トライが

足りないのであれば、

実際にやらせてみて、

 

やっているのにできないのであれば

振り返りをさせる必要があります。

 

 

 

振り返りをさせるときは、

基本的には成功体験を

振り返らせなければ

意味がありません。

 

 

 

成功体験を振り返ることによって

「どうしたらできるのか」という

教訓(わかる・気づき）

を得ることができます。

 

 

 

今回のケースだと

 

電話を取るやり方を

知っているけれども

 

電話を取って成功することがない

 

のであれば、

 

できないことをいくら振り返らせても

できるようにはなりません。

 

 

 

こういうケースの場合、

先輩がやっているのを見せて、

 

先輩がうまくやっているのを

振り返らせて

 

本人が自ら教訓を

抽出しなければなりません。

 

 

 

 

この振り返りの場を持つために

上司が部下に対してコーチングをしたり、

1on1という制度を導入したりするわけです。

 

 

 

この「振り返り」を

意図的に促進させるには

1対1の関わりでしかできないのです。

 

 

 

このようにして、

成長の6ステップの

どこが登れていないのかを

きちんと見極めて

 

適切に対応することにより

部下の成長速度を速めることができます。

 

 

 

 

この経営者が

まだ試用期間中の新卒の子に

できることがあるとするならば、

 

こうしたことを知って

人材育成に取り組むことだと

私は思います。

 

 

 

そして、こうした

人材育成の経験をすることで、

 

経営者自らも

「部下を育てることができる上司になる」

という成長の6ステップを登ることになります。

 

 

 

もしこれができたのであれば、

上司と部下がお互いに

成長を促進し合える関係性

になることができます。

 

 

 

この経営者も、

この新卒の子も、

一緒に成長して

幸せになってもらえると

いいなと思います。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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