メンバーシップ雇用の限界

毎日ブログ生活3248日目

 

 

 

この半年ぐらい

カードゲームから

やや離れていましたが、

 

この週末は久しぶりに

カードに触りました。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

2024年11月3日の

中日新聞朝刊27面に

「裁判官が辞めていく

激務の支部、全国転勤も負担」

という見出しの記事がありました。

 

 

 

岡崎支部と豊橋支部は

全国的にも忙しいことで評判

とのことで、

 

名古屋地裁管内で

昨年から今年9月までに

依願退職した裁判官が12人で、

 

岡崎支部は

そのうちの6人を占める

 

ということでした。

 

 

 

30代から40代の裁判官が

家庭との両立を考えて

退職するケースが増えている

のではないかということです。

 

 

 

これこそ従来型の日本の

人事制度がもう機能しないことを

如実に示しています。

 

 

 

従来型の日本の人事制度は

メンバーシップ型と呼ばれます。

 

 

 

・新規一括採用での同期競争による適者生存の人材育成

 

・終身雇用(無期雇用)による長期雇用の保障

 

・職能等級による年功序列賃金

 

・解雇濫用法理による強力な解雇規制と引き換えに得た職務勤務地無限定雇用(強力な人事権)

 

・勤務地無限定雇用(全国転勤)による総合職の人材育成

 

・企業内労働組合による使用者と労働者の協力関係における労働者保護

 

・人事部主導の採用･育成

 

 

 

これらすべてが噛み合って、

現在の日本型の雇用が生み出されました。

 

 

 

人口が増え続ける社会で、

 

新卒から定年まで働くという

長期雇用という前提とした社会、

 

会社が従業員の人生を保障する

ことが可能だった時代の中では、

 

恐ろしいほどうまく機能した制度だと

私も思います。

 

 

 

しかし時代は変わり、

今は企業が従業員の人生を

保障できる時代ではなくなりました。

 

 

 

従業員側もそれが分かっています。

 

 

 

ですから、

 

企業も従業員もお互いに

それぞれの思惑において一致した点

(エンゲージメントされた点)のみにおいて

お互いの権利と義務を履行する

 

という社会においては、

長期雇用を前提とした人事システムでは

うまくいかないのです。

 

 

 

・会社と従業員がエンゲージメントできる範囲による契約関係(長期雇用を前提としない)

 

・職務記述書による職務勤務地限定採用(ジョブ型)

 

・職務記述書に記載された責任に応じた賃金(責任給･役割給･職務給)

 

・OKRによる目標管理

 

・OKRへの貢献に応じた評価の仕組み

 

・責任者の裁量による部下の報酬決定の仕組み

 

・タレントマネジメント(従業員の強みを生かした配置)とサクセッションプラン(人材登用計画)による適者開発としての人材育成

 

・責任が果たせない従業員への処遇引下げ制度および代謝(退職)の仕組み

 

 

 

こうした制度に変えていかないと

日本の人事は立ち行かなくなっていきます。

 

 

 

配属ガチャ・上司ガチャ

と言われる昨今において、

 

もう従業員との合意のない

配置や転勤はリスクでしかないです。

 

 

 

急に人事の全てを変えることはできません。

 

 

 

少なくとも、

その従業員にやってほしい

仕事の内容と責任を明確にすることは

やろうと思えばやれるはずです。

 

 

 

職務記述書とまで行かなくても、

責任の範囲を明確にするだけでも

人事は変わっていきます。

 

 

 

責任を明確にしていきましょう。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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