金融機関で若手がどんどん辞める理由

毎日ブログ生活3231日目

 

 

 

久しぶりにブログ忘れてたよ^^;

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

ちょっとご縁があって、

金融機関のマネージャー層に

マネジメントの話が

できないかと思っています。

 

 

 

自分自身が金融機関に

育てられましたが、

 

恩をあだで返すように

わずか5年8か月で

辞めてしまいました。

 

 

 

今、金融機関では若手が

大量離職するということが

起きています。

 

 

 

これは、

優秀な人ほど簡単に

銀行を見限るからだ

と私は思っています。

 

 

 

今の学生は、

自分たちで話し合いをし、

自分たちで校則を変える

ということを経験してきています。

 

 

 

合議で自分たちで納得解を導いて

自分たちで物事を進めることを

経験している学生が、

 

トップダウン

（上からの指示命令強制に従うだけ）の

マネジメントに

耐えられるわけがない

 

と私は思っています。

 

 

 

合議で物事を進めるというのは

チームビルディング的

(人材力×組織力×関係力）です。

 

 

 

トップダウンでマネジメントする

というのは

人材力を無視して

組織力と関係力だけで回す、

 

つまり、

目的目標さえ達成できれば、

仕事をするのは誰でもよい

というマネジメントです。

 

 

 

金融機関(銀行業)は明治時代に誕生して、

ビジネスモデルとしては誕生してから

すでに150年が経過しています。

 

 

 

この150年という年月のおかげで、

組織力（ビジネスモデル、内部統制、

コンプライアンスなどの仕組）が

良くも悪くも完璧に出来上がってしまっています。

 

 

 

逆に言えば、この強固な組織力のせいで、

人材力（そこにいる人たちの個の力）を

殺すことになっています。

 

 

 

だからこそ、人材力（自分の能力）が活かされない

と感じる若者から早々に見限られているのです。

 

 

 

昔ながらの新規一括採用により、

多くの従業員を採用し、

 

ふるいにかけて、

勝手に残った人だけが残ってくれればいい

 

という選抜方法では、

誰も社内に残らなくなります。

 

 

 

 

今後はチームビルディング的な

人材力(その人の個性・強み)を活かすような

マネジメントを行い、

 

会社側から意図的に

部下を育成するように

登用プランを設計して

 

適者開発を行っていかないと

金融機関の未来はないと思っています。

 

（登用プランの設計を

サクセッションプランと言います。

 

広義では人材開発の一環です。）

 

 

 

 

今更ながら、

チームビルディングの手法は

マネジメントの手法そのものです。

 

 

 

例えば課長が

自分の部下4~5人を

マネジメントして

成果を上げるには、

 

チームビルディングの

SSR理論をそのまま使えば

よいわけです。

 

 

 

 

 

 

部下の能力を最大限活かして（人材力）

部署の目的目標を達成するために（組織力）

部下とコミュニケーションします（関係力）

 

 

 

これができれば、

部下が辞めずにイキイキと活躍し、

目標達成できる、

 

つまり、マネジメントできる、

ということになります。

 

 

 

チームビルディングという

ネーミングでお伝えしていますが、

 

マネジメントの方法を

お伝えしていることとイコールです。

 

 

 

 

金融機関の将来を担う

若手管理職にSSR理論を

知ってもらえれば、

 

遠い将来、金融機関も

生き残りのために

またそのマネジメント手法を

変えていくかもしれません。

 

 

 

私が金融機関を辞めた理由は

・上司のような職業人生を送りたくない

・この会社は変わることはないだろう

の2点が大きかったです。

 

 

 

もし、

SSR理論を学んだ銀行員が金融機関を

変えていくことができるのであれば、

 

これが私が金融機関にできる

恩返しなのだと思います。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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