【備忘録】人事労務関連あれこれ

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毎日ブログ生活3223日目

ここ最近、

3210日、3212日、3223日など、

なんとなく連番･ゾロ目っぽい

日数が続いています。

閑話休題

昨日は求人に関してつらつらと書きました。

今日は人事労務管理についてつらつら書いてみたいと思います。

・人事労務の目的とは、会社の資源であるヒトに関して適切に管理し、資源を最大限活用すること。

(ヒューマンリソース＝HRの活用)

・人事管理とは、採用・配置・教育・評価・異動・昇給昇進・代謝(退職)などを従業員個別に管理すること。

・人事管理は動機付け要因。人事管理がなされてなくても不満にはならないが、人事管理がされないと働きがいや満足はない。

・労務管理とは、勤怠集計・給与計算・社会保険手続・労使関係管理(労働契約等)・就業規則等規程管理・安全衛生・福利厚生などを法律等に則り公平に管理すること。

・労務管理は衛生要因。労務管理が完璧でも満足されることはないが、労務管理が不完全だと不満の材料になる。

・労働契約(雇用契約)とは、従業員の労務提供義務および会社の賃金支払義務の合意により成立する。

・民法の雇用契約は、従業員の時間(の一部)を会社が所有するようなイメージになっている。

・つまり、雇用契約上、会社は従業員の時間を自由に「使用」「収益」「処分」することができる。

・民法上の雇用契約は、奴隷に近いようなイメージの建付けになっている。（所有権絶対の法則)

・民法には「契約自由の原則」があり、どんな労働契約を結ぶのも自由。

・「契約自由の原則」に修正を加えるのが労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法などの労働法である。

・労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法には刑罰が明記されており、違反すると最終的には起訴されて有罪になる可能性がある。

・労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法以外の労働法は、行政罰や民事に関する取り決めに限られる。(重さが違う。)

・就業規則には「ワークルール」と「労働条件」が混在している。

・ワークルールとは、主に服務規律と賞罰によって構成される。

・ワークルール(服務規律)の主なものは、

労働契約の債務の本旨に従った完全な労務提供義務、業務命令遵守義務、職務専念義務、

職場環境保持義務、施設管理権に服する義務、秘密保持義務、信用保持義務、競業避止義務、兼業届出義務

など多岐にわたる。

・従業員はただ単に出勤すればよいというわけではなく、始業時刻から終業時刻まで、全集中力と全能力をもって業務命令に服して誠実に労働する義務がある。

・懲戒または制裁は、刑法と同じ考え方なので、罪刑法定主義が適用される。

・つまり、就業規則に記載のない罪に対する罰を与えることはできない。

・日本のメンバーシップ雇用(無期雇用・無制限雇用)では、解雇権が強く制限されている代わりに、人事権が幅広く認められている。

・年功序列、終身雇用、企業内労働組合、無期雇用、無制限雇用、解雇権濫用法理、職能給が日本独自の人事を生んだ。

・今後の人事制度はジョブ型が主流になる。

・ジョブ型の場合、職務限定雇用とするため、職務記述書が必要になる。つまり、責任が明確になる。

・ジョブ型の場合、職務限定雇用となるため、その職務ができなければ解雇が認められる可能性がある(今後に期待)

・人事制度の根幹は、等級(グレード)である。

・人事制度の目的は、従業員の育成目標を示すため。

・人事制度は、等級・目標・評価・賃金の４つの連動で構成される

・会社への貢献度に比例してグレードが上がり、賃金が増える制度が望ましい。

・会社への貢献度の種類には、年齢、勤続年数、能力、仕事の内容、成果、責任の重さなどがある。

・近年は、責任の重さ(または仕事の内容)を会社への貢献とすることが多い。

・人材開発として適者開発を行う必要あり。

・適者開発にはタレントマネジメントとサクセッションプランが必要。

・タレントマネジメントとは、社内にどのような強みをもった社員がいるのかを把握して、その強みを生かした配置などを考えること

・サクセッションプランとは、どの人材を将来どのポジションに据えるのかを考えて、そのポジションに据えるための能力を意図的に開発・育成すること。その育成プランの全体像。

・組織図は責任の分担図。だれがどの責任を負っているのかで考える。

・各人の責任(＝使命)が決まるから、目標(数値)が設定できる。

・目標管理はOKRで行う。

・目標管理は経営戦略と人事管理をつなぐセンターピン

・OKRのキモは

①大目標・中目標・小目標・個人目標までが連鎖していること

②個人目標がチームメンバー全員に公開されていること

・OKRを導入すると、すべての個人目標が達成されると大目標が達成される構造になる。

・OKRで目標管理すると、個人の責任と目標が明確になり、仕事が自分事になるので自立的に動くようになる。

・OKRの目標達成を支援する仕組みが進捗確認ミーティングおよびコンフィデンスミーティング

・1on1は部下の成長支援と目標達成支援が目的（OKRの個人目標達成を支援するためにも1on1が必要）

・1on1の前に、傾聴・承認ができるようになるのが絶対。←傾聴できない1on1は離職につながる。

書いていたら、人事労務管理から派生して組織開発や人材開発分野にまで及んでしまいました^^;

まあ、人事と組織は密接に絡んでいるので、こうなっちゃいますね^^;

（目標管理あたりからは組織開発・人材開発に近い話でした。）

それではまた明日～

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