コア人材に手厚く時間をかけましょう

毎日ブログ生活3204日目

 

 

 

昨日は愛知県商工会青年部連合会東尾張支部にて

チームビルディングセミナーの講師をしてきました。

 

 

 

おおむね好評だったようで、

よかったです。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

ある経営者が

「感情の起伏が激しい従業員に

振り回されて困っている。」

という話をされていました。

 

 

 

こうした目の前の問題に

対応しようとすると、

問題解決はうまくいきません。

 

 

 

まず、組織全体で見たときに、

その従業員は今後の幹部候補か

そうではないのか

によって対応は異なります。

 

 

 

幹部候補となり得るのであれば、

対応を考える必要があります。

 

 

 

幹部候補ではないのであれば、

ほどほどの対応にする必要があります。

 

 

 

全員に一律に手をかけられれば

理想的ですが、

 

現実には時間の制約があるため、

やれることは限られています。

 

 

 

であれば、

コア人材に時間を割くのは

止むを得ません。

 

 

 

コア人材以外の人材は、

コア人材にマネジメントしてもらえるように

会社の構造を変えていく必要があります。

 

 

 

そして、会社の将来を考えると、

簡易なもので構わないので

人事制度を整えていく方が

 

中長期的には

従業員に選択してもらえるようになります。

 

 

 

 

具体的には、

・組織図と責任の明確化

・等級(グレード)の整備

・グレードの任用要件明確化

・各グレードの賃金の上限下限の決定

などです。

 

 

 

特に、会社への貢献度と

賃金を比例させる必要があり、

 

何を会社への貢献度とするのか

を決定して社内に伝えることが

重要です。

 

 

 

会社への貢献度は、

・年齢

・勤続年数

・能力

・仕事の内容

・成果

・役割(責任)

などが考えられます。

 

 

 

それぞれ

・年齢給

・勤続年数給

・職能給

・職務給

・成果給

・役割給(責任給)

となります。

 

 

 

日本の場合、

職能給が主流でした。

 

 

 

戦後の労働力不足の時代に

労働者に長く勤めてもらうために

・年功序列

・終身雇用

・社内労働組合

・職能給

などの制度が定着し、

これがベースとなったことで

日本の人事はガラパゴス化しました。

 

 

 

世界では

・職務給

・役割給

が主流です。

 

 

 

 

こうした人事制度を定めていくことは、

従業員自身が今後のキャリアを考える

きっかけになります。

 

 

 

自分で自分のキャリアを考えて、

自ら選択できるようにすれば、

 

自社に合わない従業員は

やがて代謝(退職)していきます。

 

 

 

企業が活性化するには、

多少の代謝は病むを得ません。

 

 

 

人事制度を整備することによって

採用→配置→教育→評価→昇給･昇格→代謝

の流れを生み出していきます。

 

 

 

目に見える問題に振り回されることなく

本質的な問題を解決しに行きましょう。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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