任せられるように成長させるには目標を持たせましょう

毎日ブログ生活3173日目

 

 

 

昨日は早朝より

稲沢倫理法人会に

参加してきました。

 

 

 

稲沢倫理法人会には

何人か顔見知りがいるので、

久しぶりにお会いできて

楽しかったです。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

ある経営者が

「仕事を部下に任せたいけれども

任せられない。」

という話をしていました。

 

 

 

聞くところによると、

仕事の品質や納期(スピード)に

不安があるということでした。

 

 

 

ということは、

・品質を○○のレベルまで上げる

・仕事を○○時間で終わるようにする

というような

成長目標を持たせる

必要があると感じました。

 

 

 

部下に任せられない

ということは、

任せられない要因・要素があるわけです。

 

 

その部分に関して

成長してもらわないと

いつまで経っても任せられません。

 

 

 

 

成長させるときには

いつも成長の6ステップを

思い浮かべます。

 

 

 

 

 

まず、成長してほしい項目に関して

いつまでにこの基準まで成長してほしい

ということを部下に提示して、

部下に合意してもらいます。

 

 

 

目標に関しては

部下が合意しない目標を

強引に設定しても

部下は成長を拒否します。

 

 

 

なるべく強制ではなく

合意するように対話を重ねます。

 

 

 

とはいえ、会社組織なので、

成長目標が達成されなければ

給料も増えないということを

明示して、本人の選択を促します。

 

 

 

それでもやらないのであれば、

それは仕方ありません。

 

 

 

仕事に見合う給料しか支払えませんから。

 

 

 

そして、成長目標に合意したら

成長の6ステップのどこで

つまづいているかを考えて、

 

知識が足りないのであればティーチングを、

経験が足りないのであればコーチングを行って

成長支援していきます。

 

 

 

ちなみに、目標設定は

SMARTに行います。

 

 

 

Specific（具体的に）
誰が読んでもわかる、

明確で具体的な表現や言葉で書き表す

 

 

Measurable（測定可能な）
目標の達成度合いが

本人にも上司にも判断できるよう、

その内容を定量化して表す

 

 

Achievable（達成可能な）
希望や願望ではなく、

その目標が達成可能な

現実的内容かどうかを確認する

 

 

Related（経営目標に関連した）
設定した目標が責任(役割)に

基づくものであるかどうか。

と同時に自分が属する部署の目標、

さらには会社の目標に関連する内容に

なっているかどうかを確認する

 

 

Time-bound（時間制約がある）
いつまでに目標を達成するか、

その期限を設定する

 

 

出典：https://globis.jp/article/659/

 

 

 

 

つまり、いつまでに、何を、

どのぐらいやるのかを

明確にするということです。

 

 

 

この目標が曖昧だったり

不明瞭だったりすると、

 

その目標が達成されたのかどうかを

判断することができません。

 

 

 

ですから、目標は

達成されたかどうかが

誰にでも分かるぐらい明確である

必要があります。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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