解雇が有効になるケース

毎日ブログ生活3157日目

 

 

 

いろいろとやらないと

いけないことがあるのですが、

なかなか手につきません。

 

 

この暑さは気力とやる気を

削り取っていきます。

 

 

お盆に挽回できるかなぁ。。。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

先日、ある方と

「解雇」の話になりました。

 

 

 

解雇とは、従業員の合意なく、

会社が一方的に従業員を辞めさせること

です。

 

 

 

会社から働きかけて

相手に合意してもらって退職していただくのは

合意退職であり、解雇ではありません。

 

（会社側から「辞めないか？」

と働きかけることを退職勧奨と言います。）

 

 

 

今の日本だと解雇にはかなり厳しい

というのは皆さんよく知っていると思います。

 

 

 

特に、能力不足による

解雇はほぼ認められません。

 

 

 

能力不足を判断する際に、

会社の中での相対的な

能力不足は認められず、

 

世の中全般として

絶対的な能力不足を

会社側が証明できない限り

解雇は認められないので、

 

世の中全般での

能力不足を証明できるはずがなく、

 

事実上能力不足は不可

ということになっています。

 

 

 

ただ、そんな中でも

比較的解雇が

認められやすいケースとして

勤怠不良があります。

 

 

 

遅刻や早退、欠勤が多いと、

解雇の理由となる可能性があります。

 

 

 

なぜならば、

勤怠不良は約束(契約)違反だからです。

 

 

 

雇用契約というのは

「○○時から○○時まで働きます。

ですから賃金○○円ください。」

というお約束です。

 

 

 

「○○時から○○時働く」

というお約束なので、

 

その時間働かないということは約束違反だから、

解雇が有効になりやすいのです。

 

 

 

 

今まではこういう状況でした。

 

 

 

しかし、今後は少し変わっていくと

私は感じています。

 

 

 

そのきっかけは、

2024年4月26日の最高裁判決です。

 

裁判例結果詳細 | 裁判所 – Courts in Japan

 

 

この事件は、

福祉用具の技術者として職務限定で採用した従業員を

解雇回避のためとはいえ、一方的に職務転換したのは違法

とした事件です。

 

 

 

会社内で福祉用具の仕事が無くなることになり、

解雇回避するために職務を変更したら、

従業員側が職務限定採用だったはずと訴えた事件です。

 

 

 

従来の日本型雇用(メンバーシップ雇用)の場合、

採用時には職務を限定せず、

採用した後いろいろな仕事を経験させて

成長させるという手法をとることが一般的でした。

 

 

 

ですから、採用時に職務に関しては

限定せずに採用することが普通でした。

 

 

 

日本では、解雇権が制限される代わりに、

幅広く人事権が許されていたのです。

 

 

 

 

今回の判決は、

採用当初に職務を限定している場合、

従業員の合意なく一方的に配置転換することは

できないということを明確にしました。

 

 

 

では、会社内に福祉用具の仕事がなくなるのに、

異動させることができない従業員の処遇を

どうすればいいのでしょうか。

 

 

 

この事件の見解として、

東京大学教授の水町勇一郎先生が

出した見解が今後の主流となると

私は見ています。

 

 

 

私も以前、同じような

意味合いのブログを書いています。

 

 

 

というものがあります。

 

 

 

 

今回のケースで見てみると、

１．会社内にその人に与える仕事がなくなった

２．解雇を回避するために総務へ職種転換しようとしたら拒否された

３．技術職であり職務限定採用しているのはその人なので合理性がある

４．ちゃんと解雇会費努力をした上で、きちんと解雇手続きを行う

となれば、整理解雇に該当するようになると思います。

 

 

 

当然、解雇を回避しようと努力することが前提です。

 

 

 

それでも、会社が福祉用具の仕事を辞めるかどうかは経営判断であり、

その人を雇用し続けるために採算が合わない事業を行い続けることまで

裁判所は求めません。

 

 

 

ですから、こうしたケースは

解雇有効になっていくと私は考えています。

 

 

 

この春から労働条件の提示のルールが変わり、

可能な限り、配置転換の可能性がある職務を指定し、

配転の範囲を明らかにしろ、ということになりました。

 

 

 

こうしたルール変更は、

日本のメンバーシップ雇用を改め、

 

ジョブ型雇用(≒職務限定採用)

を進めることにより、

 

結果的に解雇が有効になるケースを

増やしていこうということなのではないか、

と私は踏んでいます。

 

 

 

裁判所には我々の一般的な感覚は通用しません。

 

 

法律の論理だけが通用する世界です。

 

 

きちんと法律を知れば、

対処の方法も分かりますが、

法律を知らないことによって

痛い目に合ってきた経営者を

何人も見てきています。

 

 

 

これを機に、

労働に関する法律に

少し目を向けてみては

いかがでしょうか。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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