【保存版】賃金の設計について(概要)

毎日ブログ生活3150日目

 

 

 

事務所の給湯所の

蛇口をひねったら、

「熱っ！？」と感じる

お湯が出てきました^^;

 

 

多分、水温が40度以上

だったのだと思います。

 

 

熱かった！

 

 

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閑話休題

 

 

 

たまに「賃金について困った」

と相談いただくことがあります。

 

 

 

よくあるパターンは

 

「あちらの従業員と

こちらの従業員で

整合性が取れない」

とか、

 

「このまま賃金が上昇したら

総人件費が上がりすぎて

利益を圧迫してしまう」

 

という話です。

 

 

 

従業員の賃金を

どのように設計するのか

ということは、

 

従業員の生活にも、

会社の総人件費にも、

採用活動にも影響を与えます。

 

 

 

ですから、

いろんな側面から

検討する必要があります。

 

 

 

賃金の決定に関しては、

最低賃金と割増賃金に

関する規定がありますが

それ以外はほとんど規制がありません。

 

(同一労働同一賃金の

規定もありますが、

今回は割愛します。）

 

 

 

ですから、賃金の設計は

会社の専権事項になります。

 

 

 

会社が理念と戦略と組織に従い、

従業員をどのように働かせたいかの

メッセージが賃金と言えます。

 

 

 

 

まず、賃金には

・従業員の生活費

・会社のコスト

・市場相場

の三面性がある

ということを覚えておく

必要があります。

 

 

 

会社のコストという側面を見れば、

賃金を抑えることが望ましいと言えます。

 

 

しかし、賃金を抑えたことによって

従業員が生活できなくなったり、

労働市場で負けるようなことがあれば、

 

中長期的には会社から従業員がいなくなり、

会社が運営できなくなります。

 

 

 

ですから、総人件費を抑えつつ、

適切に賃金を分配する必要があります。

 

 

 

そのためには、

１．総人件費の目安を持つ

２．従業員の何を評価するのかを決める

３．賃金のレンジ(下限額と上限額)を決める

という視点が必要です。

 

 

 

 

１．総人件費の目安を持つ

 

 

総人件費は

会社の粗利額(正確には限界利益額)に

労働分配率をかけた額が適正となります。

 

 

 

 

上の図をご覧ください。

 

 

売上額から変動費を引いた額が粗利です。

 

 

変動費とは販売個数に比例して増える経費です。

 

 

例えば、

小売業の場合は仕入ですし、

タクシーの場合は燃料費ですし、

製造業の場合は材料費と外注費です。

 

 

その粗利額に占める総人件費の割合のことを

労働分配率と言います。

 

 

上の図の場合、

人件費40÷粗利80＝労働分配率50％

となります。

 

 

労働分配率は業種によって変わりますが、

今の日本だと大体60％と見ておけば無難でしょう。

 

 

ですから、

粗利額×60％で計算した額が、

あなたの会社の総人件費

として適切な額となります。

 

 

 

２．従業員の何を評価するのかを決める

 

 

 

賃金は、従業員の会社に対する貢献度に

応じて正比例することが望ましいです。

 

 

 

ですから、あなたの会社にとっての貢献が

何かを考える必要があります。

 

 

 

 

過去の賃金制度を見ると、

貢献の軸として

・勤続年数

・能力

・仕事の内容

・結果

・責任

などが考えられます。

 

 

これらは賃金制度としては

・年齢給

・職能給

・職務給

・成果給

・役割給

となります。

 

 

 

能力を獲得すれば昇給するのか、

仕事の内容が変われば賃金が変わるのか、

業績を上げれば給料が上がるのか、

責任が重くなれば給料が上がるのか、

ということを決める必要があります。

 

 

 

ちなみに、現在の日本では

「責任の重さ」

(部長課長などの役職が果たす責任)

に対して賃金を支払おう

という考え方が主流になりつつあります。

 

 

 

 

能力を発揮して、

職務を遂行し、

責任を果たすことによって初めて

会社の業績が上がるからです。

 

 

 

単に仕事を遂行しても、

責任(仕事の目的)が達成できなければ

会社には貢献できていません。

 

 

 

単に能力が向上しても、

能力を発揮できる

職務を遂行しなければ

宝の持ち腐れで

会社には貢献できていません。

 

 

 

 

ですから、給料は責任の重さ

によって変えることが望ましい

と私は思っています。

 

 

 

単に現場の仕事をこなすだけの人と、

その仕事を管理する責任を負っている人で

賃金のレンジが同じで良いわけがありません。

 

 

 

現場職の人の賃金の上限と、

管理職の人の賃金の上限は

違って然るべきなのです。

 

 

 

３．賃金のレンジ(下限額と上限額)を決める

 

 

 

仮に上記の役割給

（責任の重さによって賃金を決定する）

を採用した場合、

 

責任の重さによって等級を作ります。

 

 

 

例えば、

・部長

・課長

・係長

・主任

・一般

という5つの責任の重さがあるとします。

 

 

 

これを、等級(またはグレード)とします。

 

 

 

この等級ごとに、

基本給の上限と下限を決めていきます。

 

 

当然ですが、

 

責任が軽い方から

基本給の上限が低くなり、

 

等級が上がると

その瞬間に

上がった等級の下限額まで

賃金が引きあがる

 

という設計にします。

 

 

 

↑百聞は一見に如かず。汚い手書きでごめんなさいm(_ _)m

 

 

 

 

グレードを決めて、

グレードごとの賃金の上限と下限を決めて、

昇級の幅を決めるのが

賃金制度となります。

 

 

 

まとめ

 

 

これを設計していくと、

現在の賃金制度の問題点も見えてきます。

 

 

賃金を決めようとすると、

現状の分析と

理想の賃金制度を考えて、

 

その整合性が合わない部分を

どのようにするのか

 

ということを考える必要があります。

 

 

 

正直、零細企業の賃金は

杓子定規に決められるものではないと

私は思っています。

 

 

ある程度の基準を決めて、

あとは柔軟に運用するのが

無難だと思っています。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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