定年再雇用の人にも納得の賃金にするには同一労働同一賃金を実現していく必要があります

Tweet

Pocket

毎日ブログ生活3090日目

日々無駄に忙殺されていきます。

ちゃんと現金化できる

仕事をしなければと

ちょっと焦ります。。。

閑話休題

先日、ある経営者から

定年再雇用の従業員の処遇に関して

どのようにすればよいのか

という相談を受けました。

現行の日本では、

60歳定年制を残しつつ、

65歳までの継続雇用が

義務化されています。

多くの会社では、

60歳定年で一旦労働契約を終了して、

1年ごとの期間雇用として再契約する

パターンが多いと思います。

このケースで大企業の場合、

定年時の賃金の6割ぐらいの金額で

再契約することが多いです。

これは、雇用保険から給付される

雇用継続給付金が、

定年時賃金の6割以下の賃金にすると

MAX支給される仕組みになっていることによります。

ただ、最近は同一労働同一賃金が導入されており、

定年後も全く同じ仕事、全く同じ責任であれば、

再雇用で賃下げすることは難しくなってきています。

(訴えられるケースが出てきています。）

また、中小零細企業の場合、

そもそも人手不足で

新規採用ができないケースが多く、

こうした会社では

定年関係なく働けるうちは働いてほしい

となることの方がはるかに多いです。

弊所の顧問先も定年前と同一条件で

再雇用しているケースが多いです。

さて、この同一労働同一賃金、

結局どのように決めていけばよいのでしょうか。

簡単に言えば、

同じ職種で同じ責任であれば、

同じ賃金にしてください

ということです。

ですから、そもそも

同じ職種とは何か、

同じ責任とは何か、

ということを定義していく必要があります。

これを定義するのが

人事等級制度と呼ばれるものです。

人事等級制度は

階段上で表されることも多いですが、

実際にはそんな単純なものではありません。

例えば、事務職、営業職、製造職、などの

職種によっても仕事や責任が違いますし、

部長、課長などの役職によっても責任が違います。

ですから、うちの会社には

どのような職群があって、

どのようにステップアップしていくのかを

図によって示して行きます。

この図があって、

この図に賃金が紐ついていれば、

定年後に仕事が変わった場合、

どんな賃金になるのか

明示しやすくなります。

人事等級制度は人事制度の根幹です。

よく背骨と言われます。

この背骨に対して、

教育制度や、評価制度や、賃金制度を

紐付けていくことになります。

簡易で構いませんので

等級を決めることが

人事制度を進める第一歩となります。

それではまた明日～

ブログランキングに参加しています☆
是非↓を2つクリックご協力お願いします！

いつもクリックありがとうございますm(_ _)m
クリックの応援を励みにこれからもがんばります。

Tweet

Pocket