発達障害が疑われる従業員を残したい経営者に考えてほしいこと

毎日ブログ生活3089日目

 

 

 

今日は晴れましたね！

 

 

長男の修学旅行、

今日が最終日です。

 

 

確か今日は横浜に行くはず。

 

 

楽しんで帰ってきて

くれるといいなと思います。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

先日、発達障害の疑いがある

従業員をどのように扱えばいいのか

という相談を受けました。

 

 

 

 

久しくこの手の質問を

受けていなかったので

忘れていましたが、

 

数年前には何度も

同じような相談を

受けていたようです^^;

 

 

 

 

 

結局、この手の質問を受けたときに

まず考えてもらいたいことは、

「残すのか」「辞めてもらうのか」

ということです。

 

 

 

こういう質問をしてくる時点で、

「残したいけれどもどうすればいいのか」

という前提で相談が来ます。

 

 

 

しかし、あくまでも

労働契約は労働契約です。

 

 

 

労働者は労働(労務)を提供して、

使用者は賃金を支払う

というのが労働契約です。

 

 

 

労務提供は

「労働契約の債務の本旨に従った」労務提供

であることが求められます。

 

 

 

 

 

 

初めに期待する役割があって、

その役割(責任)を果たすために

労働契約するわけです。

 

 

 

役割を果たせない時点で、

「労働契約の債務の本旨に従った」労務提供

が出来ていないと判断できるわけです。

 

 

 

ただ、日本の場合は

能力不足による解雇を認めません。

 

 

 

ですから、採用の段階で

きちんと除外する必要があります。

 

 

 

ここで改めて

「残すのか」「辞めてもらうのか」

を考えてほしいのは、

あくまでも「労働契約」だからです。

 

 

 

仕事をしてもらうために

契約しているわけですので、

 

仕事ができないのに残す

という選択は本末転倒だ

 

と私は感じるからです。

 

 

 

これが大企業ならともかく、

従業員が数人～十数人しかいない

ような規模が小さい会社であれば、

できない社員を抱えるのは

とても大変な負担になりますから。

 

 

 

だからこそ、一旦

本当に残すつもりなのかを

確認することにしています。

 

 

 

その上で、

残すにはどうすればいいのか

ということを考えます。

 

 

 

まずは、対象労働者の強みを

整理します。

 

 

 

その従業員を残そうと思う時点で、

問題もあるけれども、

良い点もあるのだと思います。

 

 

ですから、良い点を整理して、

その良い点を活かすには

どうすればいいのかを

考えていきます。

 

 

 

それと同時に、対象労働者の

どんな行動に問題があるのか、

それがどのような

悪影響を及ぼしているのか、

問題行動を特定する必要があります。

 

 

 

そして、その問題行動を回避するために

会社としてサポートすることはできないか

と考えます。

 

 

 

システムの導入なのか、

仕事の流れ･動線を変えるのか、

誰かがサポートするのか、

 

その人ができることを

最大限に生かすには

どのような仕組みがいるのか

 

を考えます。

 

 

 

また、周囲の理解も必要です。

 

 

 

一緒に仕事をしている

メンバーは、

その従業員のことを

どのように認識しているのか、

 

率直にどう思っているのか、

残してもいいと思っているのか、

辞めてほしいと思っているのか、

 

その従業員を残すために

どんな条件がそろえば

残せるのか、

 

きちんと対話をします。

 

 

 

ある程度方針が決まって、

材料がそろったら、

本人との面談です。

 

 

 

できていること、

できていないことを

フィードバックしていきます。

 

 

 

可能であれば、

できていること3に対して

できていないこと1ぐらいの

割合が良いです。

 

 

 

フィードバックとは、

目標地点と現在地までの差を伝える行為

を指します。

 

 

 

ですから、

会社としてどこまでやってほしい、

しかし、あなたはここまでしかできていない

ということを率直に伝えていきます。

 

 

 

 

 

 

 

フィードバック面談では、

 

S(シチュエーション)・・・どんな場面で

B(ビヘイビア)・・・どんな行動が

I(インパクト)・・・どんな影響を与えたのか

 

という順番で事実を伝えていきます。

 

 

 

例えば、

 

S接客の場面で

Bおつりが計算できなかったことで

Iお客様に不信感を与えてしまった(と私は感じました)

 

という感じです。

 

 

 

また、この時に

客観的事実の伝え方と

主観的事実の伝え方に気を付けます

 

 

客観的事実とは文字通り事実です。

変更することのできない具体的な事実です。

 

一方、主観的事実というのは、

私がどのように考えたか、どのように感じたか

と言った「私の中ではこのように捉えた」という

その人の主観で感じた事実です。

 

 

 

客観的事実を伝える際には、

「○○は○○です。」という

断定的な表現を使えます。

 

 

例えば、

「あなたの体重は80kgです。」

のような事実です。

 

 

 

一方、主観的事実を伝える際には、

「○○は○○だと私は思いました。」

という構文を使います。

 

 

例えば、

「あなたは太っていると私は思いました。」

のような表現です。

 

 

 

「太っている」と感じているのは

その人の主観です。

 

 

体重200kgの人から見たら、

「やせている」と感じるかもしれません。

 

 

ですから、こうした自分が思った主観を伝える際には

「～と私は思いました(感じました)。」

という構文を使います。

 

 

 

SBIと主観的事実客観的事実の伝え方が

フィードバックには必要です。

 

 

 

ちなみに、発達障害が疑われる人に、

直接「発達障害だと感じている」

という主観的事実は伝えない方が良いでしょう。

 

 

 

仮に発達障害だったとしても、

それは仕事には関係ないことですから。

 

 

 

障害だろうと障害じゃなかろうと、

仕事ができるかできないか、

この1点だけが労働契約では重要です。

 

 

 

障害であっても仕事ができればOKですし、

障害じゃなくても仕事ができなければ問題です。

 

 

 

 

フィードバック面談の最後に、

 

この期限までに

このようなことができるようになってほしい

という成長目標と、

 

その目標を達成するために

会社としてサポートできることがないか

 

の2点を確認してもらいたいです。

 

 

 

その上で、

期限までに目標達成できなかった場合、

契約内容を変更させてほしい

と伝えておくことも大切だと思います。

 

 

 

「先に言えば説明。

あとで言えば言い訳。」

ですから、

事前に予告していくことが

将来揉めないためにも

大切なことです。

 

 

 

そして、会社として

しくみを変更することによって

こういう従業員を雇い続けられないか

を考えることは中長期的にとても大切です。

 

 

 

今後、少子化の影響で

従業員を採用できない時代が

確実にやってきます。

 

 

 

そうした中でも、

多少の発達障害がある人を

採用できるような仕組みを

導入することができていたのであれば、

採用の門戸を広げることができます。

 

 

 

チーム作り(チームビルディング)の基本は

人材力×組織力×関係力です。

 

 

 

 

 

人材力・・・人の強み・個性を最大限活用する

組織力・・・目標を明確にして、仕組を整える

関係力・・・目標達成のためのコミュニケーション量を増やす

 

 

 

発達障害がある人の人材力は、

凹凸があるのだと私は思っています。

 

 

強みを活かして、

弱点を組織力でカバーできると、

個人では出せないチームとしての力を

発揮することができます。

 

 

 

また、人材力が活かされている

と感じる従業員は離職が少なくなります。

 

 

人材力を活かす仕組みを会社として

どのように整えていくのかが、

今後従業員が定着していく秘訣だと私は思っています。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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