経営判断のための基準をあらかじめはっきりさせましょう

毎日ブログ生活1446日目

 

 

 

 

今日は諸事情あって

ブログがめちゃくちゃ

ギリギリに^^;

 

 

 

4年近く書いてますが、

ここまでやきもきしたのは

かなり久しぶりです。

 

 

 

最初期以外は

基本的に朝に書いたり

前日夜に下書きが

終わっていたりして

かなり計画的にやってきました。

 

 

 

今日は時間見積ミスりました^^;

 

 

 

---

 

 

 

閑話休題

 

 

 

 

先日、

ある経営者から

 

という相談を受けました。

 

 

 

 

考え方としては

ざっくり2つのパターンに

分けて考えます。

 

 

 

 

１つは、辞めていただく方向、

もう１つは残っていただく方向です。

 

 

 

 

どちらの方向性に行くかによって

まったく対応が異なります。

 

 

 

 

辞めていただく方向の場合、

できるだけ話し合いを行なって

お互い納得の上で

辞めていただくように

粘り強く交渉します。

 

 

 

残っていただく方向の場合、

その人が精神疾患でミスをしたり

コミュニケーションが

うまく取れないことを前提に

仕組みを作っていきます。

 

 

 

 

個人的には、

今後の人手不足を考えたときに、

精神疾患のあるような従業員も

うまく使えるようになると

会社としての底力がついてくると

思っています。

 

 

 

今の働き方改革や

ダイバーシティ（多様性）にも

沿った方針と言えます。

 

 

 

 

他方で、

と思う社長の気持ちも分かります。

 

 

 

実際、そういう従業員の

しりぬぐいをするのは

他の従業員になります。

 

 

 

言い方は悪いですが、

というのは、

経営者からすれば

当たり前のことです。

 

 

 

 

ですから、

そんな人は雇い続けられない

という社長を否定する気もありません。

 

 

 

 

問題なのは、

方針がはっきりしない場合です。

 

 

 

辞めさせるのか、

残すのか、

 

どちらにしても

質が違いますが

それなりの覚悟が必要です。

 

 

 

 

中途半端に悩む経営者が

最終的に一番困ることになります。

 

 

 

ではどうするのか。

 

 

 

それは、

初めから立ち位置、スタンス、

あり方、心構え、考え方を

はっきりさせておくことです。

 

 

 

 

自分なりの価値観や

判断基準がないから

その場その場で

困ることになります。

 

 

 

 

そうではなく、

 

 

ということを

あらかじめはっきりさせておくわけです。

 

 

 

そのためには、

社長の想いの言語化、

 

つまり、

ビジョナリープラン

（カンパニースピリッツ・

ミッション・ビジョン・

セルフイメージ）

の言語化が必要なわけです。

 

 

 

 

 

 

 

自分のあり方を

しっかりと言語化

しておきましょう^^

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

---

ブログランキングに参加しています☆
是非↓を2つクリックご協力お願いします！

 

 

 

いつもクリックありがとうございますm(_ _)m
クリックの応援を励みにこれからもがんばります。

---