整理解雇は法律論だけではうまく行きません

毎日ブログ生活2683日目

 

 

 

昨夜はワクワク系

マーケティング実践会の

名古屋有志による

オフ会でした。

 

 

 

やっぱりリアルの勉強会は

いいですね。

 

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

知り合いの経営者さんが

 

ある営業所を閉鎖するので

その営業所の社員を

整理解雇する

 

という話を聞きました。

 

 

 

その方の話によると、

 

その営業所の

解雇される予定の

従業員さんたちは

 

別の同業の会社が

雇用を引き受けてくれる

という話になっているそうです。

 

 

 

しかし、

次の労働条件が

なかなか示されず、

 

従業員にどのように

説明しようか

悩んでいる

 

ということでした。

 

 

 

 

会社の経営不振や

営業所閉鎖など、

 

会社の経営の事情によって

解雇せざるを得ないときが

あります。

 

 

 

 

このような解雇を

整理解雇

と言います。

 

 

 

 

整理解雇をする場合、

俗に4要件と言われている

 

整理解雇が合理的だと

裁判所が判断してくれるための

4つの条件があります。

 

 

 

①人員削減を行う経営上の必要性

②使用者による十分な解雇回避努力

③被解雇者の選定基準およびその適用の合理性

④被解雇者や労働組合との間の十分な協議等の適正な手続

 

 

 

ようするに、

 

①整理解雇しなければならないちゃんとした理由がある

②雇用の継続ができるように努力しつくした

③解雇する人を決定した選出方法が納得できるものである

④ちゃんと法律上必要な手続きを踏んでいる

 

ということを満たさないと

解雇は無効になります

 

ということです。

 

 

 

 

解雇されるということは、

労働者にとっては

生活の糧が一方的に

奪われる行為です。

 

 

 

 

生活できなくなる

ということが一番

避けなければならない

ことです。

 

 

 

ですから、

上記のような4要件があります。

 

 

 

法律や裁判所の

考え方の根底には

弱者救済

があります。

 

 

 

基本的には

弱い人をどのように守るか

ということで

判断されてしまいます。

 

 

 

職にあぶれないことが

大切です。

 

 

 

ということは、

次の職が決まっている

という状況であれば、

 

少なくとも解雇回避努力を

つくしたと言えるでしょう。

 

 

 

事業譲渡の場合は、

事業承継法という別の法律が

関係してきます。

 

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12600000-Seisakutoukatsukan/0000146978.pdf

 

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12600000-Seisakutoukatsukan/0000135994.pdf

 

これらの話は今回は割愛します。

 

 

 

 

事業承継法が

適用されないようなケースで、

 

雇用を引き継いでくれる

会社があった場合、

 

結局本人が合意しなければ

転籍させることはできません。

 

 

 

 

いかに労働者に

気持ちよく転籍してもらえるか

がカギとなります。

 

 

 

転籍先の会社では

継続雇用されるわけですから、

 

転籍先の会社でも

モチベーション高く働いてもらう

必要があります。

 

 

 

 

ところが、転籍先での

労働条件が明示されない

ということは、

 

対象従業員にとっては

一次的ではあるものの、

不安な状態になるわけです。

 

 

 

 

解雇は少なくとも

解雇日の30日前に終える

必要があります。

 

 

 

その時点で次の会社の

労働条件が示されれば

従業員は安心できるはずです。

 

 

 

 

この時点で労働条件が

示されないのであれば、

不安と不信になります。

 

 

 

次の会社に移った後に

モチベーション高く

働いてくれるのか

微妙になります。

 

 

 

 

人には心があります。

 

 

 

機械ではありません。

 

 

 

ですから、

法律的にはOKでも、

感情にも配慮して

ことを進める必要があります。

 

 

 

 

労働法で

OKかOKじゃないか

というのは、

もめた後での話です。

 

 

 

初めから揉めないように

対処することの方が

はるかに大切なのです。

 

 

 

 

おそらく転籍先の社長または

そのブレーンの人は

効き脳A論理理性脳が高く、

効き脳C感覚友好脳が低いのだと

思います。

 

 

 

弁護士や税理士・会計士に

多いタイプですね。

 

 

 

 

 

 

論理と合理性だけでは

人は動きません。

 

 

 

感情があります。

 

 

 

感情に配慮しながら

対処すれば、

 

大きなもめごとに

ならずに済みます。

 

 

 

しかし、

法律論を一方的に

振りかざすと

もめる元となります。

 

 

 

 

法律的な要件を満たしながらも

きちんと感情に配慮して

対応したいものです。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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