評価制度を作るときに注意すべき2つのポイント

毎日ブログ生活2614日目

 

 

 

実は1月に約3～4年ぶりに

自転車を修理しました。

 

 

 

ですので、最近は

自宅及び事務所近隣は

自転車で移動しています。

 

 

 

中高6年間片道30分の距離を

毎日通学していましたので、

自転車は移動は割と慣れています。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

昨日は珍しく、

あるクライアントさんから

相談に乗って欲しい

と言われました。

 

 

 

 

人事評価制度の

作成に困っている

ということでした。

 

 

 

いろいろ考えているが、

思うようなものにできない

という相談でした。

 

 

 

 

守秘義務があるので

細かい話はしませんが、

 

私が評価軸の話をしているときに

気にしていたことを

お伝えしようかと思います。

 

 

 

それは、

マッキンゼーの7Sです。

 

 

 

どういうことかというと、

価値観・戦略・組織と

評価制度（仕組）の整合性です。

 

 

 

 

 

 

達成したいビジョンがあって、

ビジョンを達成するために戦略があって、

戦略を達成するために組織が必要です。

 

 

 

そして、それらを達成するための

仕組の一部が人事制度なのです。

 

 

 

ですから、

社長の価値観や、

やりたいことと

評価が連動しているかが

大切です。

 

 

 

この４つに整合性がないと

人事制度は意味がなくなります。

 

 

 

 

細かい話はできませんが、

そうした部分を見ています。

 

 

 

あとは、

定性評価をする際に

人は主観でしか

評価できないので、

 

初めからそのような指標にする

ことが大切ということです。

 

 

 

 

例えば、

「挨拶しているかどうか」

という質問だと、

 

挨拶していると思う時もあれば

そう思わないときもあって、

 

回答するタイミングで評価が変わる

可能性があります。

 

 

 

こういうものは、

「信頼性」がない指標

となります。

 

 

 

この場合の

信頼性とは、

ブレが少ない

という意味です。

 

 

 

 

できている

できていない

のような指標は

ブレが生じやすくなります。

 

 

 

それならばいっそ、

 

「非評価者を

昇進させたいと思うか。」

 

「次のプロジェクトでも

一緒に働きたいと思うか。」

 

のような主観を聞く軸の方が

信頼性が高い（ブレが少ない）

評価軸となります。

 

 

 

ですので、

・評価軸がビジョンや戦略等と連動しているか

・定性的評価軸の信頼性はどうか

というところをチェックするようにしています。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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