
毎日ブログ生活2496日目
ちょっと前から、
2500日に向けて
私の中で
カウントダウンが
始まっています。
先ほど
久しぶりに日数確認したら
1日ズレていました・・・
過去のブログを確認すると、
どうやら2470日目が
2回あったようです。。。orz
おかげで2500日まで
1日早まりました(笑)
閑話休題
先日妻が
ブログのネタに
ということで
下記のURLを送ってくれました。
ざっくり要約すると、
給料というのは
現時点での給与額を
参照点(基準)として
考えるので、
単純に給料を上げたから
といって満足するものではない。
一度給料が上がると
そのタイミングでは
幸福度は上がるが
すぐに現在の給料が
参照点になるので
その幸福度は一瞬で終わる。
正しく評価されているときに
人はモチベートされる。
「評価に対する納得度」
を指標として選択するとよい。
という内容です。
これは、
ハーズバーグの提唱している
動機付け要因と衛生要因にも
通じる話です。
動機付け要因とは
「達成すること」
「承認されること」
「仕事そのもの」
「責任」「昇進・向上」
といった、
仕事の満足度に関わる要素です。
動機付け要因は、
「ないからといってすぐに
不満が出るものではない」ものの
「あればあるほど
仕事に前向きになる」要素です。
衛生要因とは
「給与」「福利厚生」
「経営方針・管理体制」
「同僚との人間関係」
「監督(上司との関係など)」
といった、
仕事の不満に関わる要素です。
衛生要因は、
「整備されていないと
社員が不満を感じる」ものの
「整備していても満足に
つながるわけでない」要素です。
出典:https://mitsucari.com/blog/herzberg/
給料は衛生要因ですので、
低いと不満が出るけれども
高くても満足の要因にはなりません。
適性な評価がされているという実感は
動機付け要因ですので、
評価に対する納得度が高くなれば
満足の要因になります。
ですから、単純に賞与を払っても、
それで従業員が満足するわけではないのです。
それよりも、
どのような評価で
その賞与額になったのか
といった納得度の方が
はるかに重要で、
そうした方がよい
ということです。
では、
評価に納得してもらうには
どうすればいいのか。
それは、日ごろから
「ちゃんとあなたのことを見ていますよ」
ということをコミュニケーションを通じて
行っていくことが必要です。
それが面談だったり
1on1だったりするのです。
こうした面談を
定期的に行うことを
ルール化・仕組化する
ことによって、
初めて従業員は
自分がきちんと見られている
自分がきちんと評価されている
と感じることができます。
ちなみに、今回のブログを読んで
そんな面談やっている時間ないよ
という経営者は、
まず自分の仕事をどうやって
部下に振っていくのかを
考える必要があります。
従業員ときちんと
面談する時間を作りたい
実務から離れて
経営に専念したい
という経営者さんは
一度岩田事務所に
お問い合わせください。
まずは社長の仕事を整理して
部下に任せていくところから
やっていきましょう。
それではまた明日~
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