自己評価が高くて改善されない部下に成長してもらうには？

毎日ブログ生活2466日目

 

 

 

 

昨日、青年部の

飲み会に行くと

 

昨日のブログを

読んだ先輩が早速

と声をかけてくださいましたwww

 

 

 

 

 

残念ながら(?)

すき焼きではなかったようです。

 

 

 

 

いつもブログを読んでくださり

ありがとうございますm(_ _)m

 

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

今朝長男が、

 

ということを

ぽろっと言いました。

 

 

 

 

 

と言います。

 

 

 

 

私や妻から見ると

十分な成績だと思っているのですが、

本人としては不服のようです。

 

 

 

 

これは、自己評価

（セルフイメージ）が

高い時に起こる現象です。

 

 

 

 

職場でも困るパターンとして

よく聞くものです。

 

 

 

 

上司の評価はイマイチなのに、

本人は自分は仕事ができている

と思っているパターンです。

 

 

 

 

で、なんで職場で

このパターンが

困るのかというと、

 

上司はできないと思っているのに

部下はできると思っていると

全く状況が改善されないからです。

 

 

 

 

我が家の長男のように

 

自己評価と他者評価の違いに

気付く機会がないと

改善の動機が全く生まれない

 

ということになります。

 

 

 

 

ではどのように

気付く機会を作ればいいのか。

 

 

 

 

残酷かもしれませんが

上司が覚悟を持って

きちんと部下に

と伝えることが必要です。

 

 

 

 

目標からどの程度ズレているのかを

伝える行為をフィードバックと言います。

 

 

 

 

 

 

 

 

仕事ができない部下の場合、

仕事ができている状態になる

という目標から

 

どのぐらい離れているのかを伝えるのが

フィードバックになります。

 

 

 

 

長男の通知表はまさしく

フィードバックだったわけです。

 

 

 

 

会社の場合、もし評価制度があるなら

評価が絶好のフィードバックのチャンスです。

 

 

 

 

同じ評価項目で、

自己評価をしてもらい、

上司評価も記入します。

 

 

 

 

その自己評価と上司評価の差を

きちんと伝えることが

フィードバックになります。

 

 

 

 

自己評価が高いのに

上司評価が低い場合、

我が家の長男と同じことが起きます。

 

 

 

 

そこで初めて自分は思ったよりも

できてないと気づくことができます。

 

 

 

 

逆に上司評価が高いのに

自己評価が低い場合、

 

ちゃんと本人に

と伝えてあげることも重要です。

 

 

 

 

自己評価が低い人は

たいていの場合、

 

目標が高かったり

謙遜していたりするので、

 

きちんとプラスの評価を

伝えてあげることが重要です。

 

 

 

 

そして、自分は自分が

思っているよりできていない

ということを

 

きちんと受け入れられる、

認められるようにしてあげる

 

ことが非常に重要です。

 

 

 

 

もしこの時に部下が

上司の評価を受け入れられないと

U理論のUの谷の上に行ってしまいます。

 

 

 

 

 

 

評価を

観ない

↓

立てこもる

↓

感知しない

↓

しがみつく

↓

いなくなる

↓

傲慢

↓

操る（コントロールしようとする）

↓

殲滅

↓

破壊

 

ということになってしまいます。

 

 

 

 

だからこそ、本人にとって

あまり良くない評価を伝えるときには

きちんと時間を取って

１つずつきちんと向き合えるような

シチュエーションを作ってあげる

ことが必要です。

 

 

 

つまり、評価面談には

時間が必要なのです。

 

 

 

 

あと、これらのことを

やろうとすると、

 

そもそもちゃんと目標を

きちんと共有していたのか

 

ということが重要になります。

 

 

 

そもそも目標自体が

共有されていないのであれば、

フィードバックは成立しません。

 

 

 

目標からどれだけ離れているのかを

伝えるのがフィードバックなので、

目標自体がなければ成立しません。

 

 

 

 

だから、

 

期間を決めて

その間にどう成長するのか

目標を上司と部下できちんと決めて、

 

期間中は目標が達成できるように

上司が部下を支援し、

 

期間終了時に

評価面談を行って

次の目標を共有する

 

というルーティンを

会社の仕組にすることが重要なのです。

 

 

 

 

じゃあ具体的にどのように

仕組を作ればよいのか

フィードバックすればよいのか

ということなどを

私はコンサルで相談に乗っています。

 

 

 

 

もし、自己評価が高い部下に

困っているなら、

 

下記問い合わせフォームから

一度お問い合わせください。

 

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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