部下から信頼されて成果が上がる上司になるには

毎日ブログ生活2076日目

 

 

 

7月末にやってしまった

腰痛がまだ治りません・・・

 

 

 

鍼治療に何度か

通っているのですが、

まだ痛みがあります。

 

 

 

昔のような回復力はないですね。

 

 

 

年（とし）を痛感します。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

仕事をチームで行っている以上、

上司からすれば

部下から信頼を得られる

ということは

仕事の成果に直結します。

 

 

 

部下からの信頼がなければ

部下は上司のために仕事をしよう

とは思わないからです。

 

 

 

部下の上司に対する

不満の１つに

というものがあります。

 

 

 

自分がミスをしたときに

かばってくれない上司、

自分の責任になるのが嫌な上司は

部下から信頼を得られません。

 

 

 

また、

部下の価値観や欲求に

きちんと耳を傾けない上司も

部下の信頼を得ることができません。

 

 

 

では、どうすれば

部下の信頼を勝ち得る

上司になれるのか。

 

 

 

そのためには

以下の4つが必要だと

私は考えています。

 

 

１．責任

２．傾聴

３．承認

４．信頼への投資感覚

 

 

 

１．責任

 

 

 

まず、

「すべての責任は自分にある」

という覚悟を持つことです。

 

 

 

部下のミスは

自分のミス。

 

 

 

なぜならば、

ミスをしないように

指導できなかった

上司の責任だからです。

 

 

 

 

部下が育たないのも

上司の責任です。

 

 

 

育成することが

できなかったのは

上司ですから。

 

 

 

部下が辞めるのは

上司の責任です。

 

 

 

部下のやる気を上げることができず、

このチームに所属し続けたい

と思わせることもできなかった

わけですから。

 

 

 

 

自分の部署の目的目標を

達成できなかったのは、

 

目標達成できるように

部下を支援できなかった

上司の責任です。

 

 

 

少なくとも自分の受け持つ

部門のすべての責任を

受け入れる度量を持つ。

 

 

 

部下のミスで自分が上司から

怒られるのは当たり前です。

 

 

 

また、部下の手柄は

部下のおかげだと

上司・顧客に伝える。

 

 

 

こうしたことが

部下からの信頼につながり、

上司のために働こうという

部下が増えることにつながります。

 

 

 

ですから、まずは

「すべての責任を取る」

という覚悟が必要です。

 

 

 

ちなみに私は、

著名な経営コンサルタント

一倉定氏の

「ポストが赤いのも自分のせい」

と言う言葉を

自社のバリュー（判断基準）

の一部にしています。

 

 

 

参考

一倉定「電信柱が高いのも、郵便ポストが赤いのも社長の責任だ」：日経ビジネス電子版

 

 

 

「自分のせい」と思えれば、

自分が変われば結果を変えられる

可能性があるからです。

 

 

 

すべての責任は自分にある

と引き受けることで、

 

すべては

自分の考え方・やり方次第で

何とでも変えられる

 

と思うことができます。

 

 

 

２．傾聴

 

 

 

その前提があって、

今度は部下の話を聴けているか

と言うことが必要です。

 

 

 

上司の価値観、考え方、

固定観念、欲求を

押し付けるのではなく、

 

そういうものを

一旦脇に置いておいて、

 

部下の価値観、考え方、

固定観念、欲求に

心の底から耳を傾けます。

 

 

 

専門用語で「傾聴」

英語では「アクティブリスニング」

と呼ばれる、

聴くための技法です。

 

 

 

きちんと部下のために

時間を作り、

部下の話を聴きます。

 

 

 

部下の主張や価値観が

どうなのだろうと思っても、

 

その気持ちを

一旦脇に置いておいて、

 

まずは話を受け止めます。

 

 

 

受け入れる必要はないのですが、

受け止める必要があります。

 

 

 

「自分の話を真剣に聞いてくれた」

「受け止めてくれた」

と部下が感じると、

 

部下は

「上司との距離が縮まった」

と感じます。

 

 

 

この距離が縮まったという感覚が

信頼感と呼ばれるものです。

 

 

 

上司に対する

部下の信頼感を高めるためには

傾聴が不可欠なのです。

 

 

 

３．承認

 

 

 

さらに言えば、

部下の変化にいち早く気づき、

その変化を相手に伝えます。

 

 

 

これを承認と言います。

 

 

 

例えば、

 

営業先に行ってきた部下に

「営業行ってきたんだね。ありがとう。」

と、事実をいち早く伝えて

感謝を伝えたり、

 

朝、出勤してきた部下に

「おはよう」と声をかけたり、

 

こういうことが承認です。

 

 

 

一見すると挨拶が承認というのは

分かりづらいかもしれません。

 

 

 

挨拶とは、

相手がそこに存在していることを確認した

という変化を伝えることです。

 

 

 

変化を伝えることが

承認なのですから、

 

挨拶とは、

今までいなかった人が

そこに存在していることを確認した

という変化を伝えることなので

承認なのです。

 

 

 

なぜ承認が必要なのかと言えば、

承認されると

目標を達成しようとする

意欲が増えるからです。

 

 

 

目標を達成しようとする意欲

のことを、

モチベーションと言います。

 

 

 

承認とは、人間にとっての

ガソリンのようなものなのです。

 

 

 

部下がモチベーション高く

仕事をしてくれるのは

仕事の成果に直結します。

 

 

 

だから、

承認が必要なのです。

 

 

 

承認には、

 

１．結果承認

２．行動承認

３．存在承認

 

の３つが存在します。

 

 

 

営業目標を達成したからほめる。

 

 

 

これも承認です。

 

 

 

これは、目標を達成したからほめる

という結果がなければ承認されない

結果承認という方法です。

 

 

 

「ほめる」は結果承認です。

 

 

 

結果承認は無いよりは

あった方がいいですが、

 

結果が出なければ承認されない

ということになりますので、

 

結果承認だけでは

承認が足りません。

 

 

 

行動承認は前述の

営業に行ってきた部下に声をかける

ようなことです。

 

 

 

結果ではなく、

結果に至るプロセス自体を

承認します。

 

 

 

プロセスへの承認が

行動承認なのです。

 

 

 

そして、ちゃんとそこにいること、

出社してくれること、健康でいてくれること

自体をありがたいことだと思い、

感謝を伝える。

 

 

 

これが挨拶です。

 

 

 

挨拶は存在承認なのです。

 

 

 

存在自体を承認することが

もっとも重要です。

 

 

 

 

職場に行動承認や

存在承認が増えると

 

信頼感が増して

モチベーションの

高いチームを

作ることができます。

 

 

 

４．信頼への投資感覚

 

 

 

これらの

傾聴や承認には

時間がかかります。

 

 

 

信頼を得るための

コミュニケーションをするには

時間がかかります。

 

 

 

時間はコストです。

 

 

 

なぜならば、

その間の人件費などの

経費がかかるからです。

 

 

 

つまり、信頼は

コストをかけないと

得られないのです。

 

 

 

しかし、

そのコストをかけてでも

信頼を得られると、

コスト以上のリターンが

返ってきます。

 

 

 

信頼感が高く

モチベーションが高い

チームでは、

 

上司が自ら動かなくても

部下が自ら成長しようとし、

結果を出してくれるようになります。

 

 

 

ですから、

目先の成果や利益が失われても

信頼には投資する価値が

十分にあるのです。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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