社員を育てたかったら社員の願望を明らかにしよう

毎日ブログ生活2060日目

 

 

 

昨日はオンラインでの

会合にいろいろ出席しました。

 

 

 

時代ですね～

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

昨日のブログでは

社長の中にある矛盾した

願望のせいで

従業員が育たないという話をしました。

 

 

 

 

 

社長の願望をきちんと言語化し、

その優先順位を整理することで

願望の矛盾をある程度

解消することができます。

 

 

 

 

願望が明確になれば、

その願望に向けて

一直線で進もうとするのが

社長という人種です。

 

 

 

 

ですから、

社長は動いて行けるようになる

と私は思います。

 

 

 

しかし、

社員側はいかがでしょうか。

 

 

 

社長の願望を押し付けられても

社員は動こうとしません。

ひいては、

成長しようとしません。

 

 

 

 

なぜならば、社長の願望は

あくまでも社長の願望であり、

社員の願望は別にあるからです。

 

 

 

社長がいくら社員を育てようとしても、

社員が自ら成長しようと思わない限り、

社員が育つことはありません。

 

 

 

アドラー心理学の権威である

岸見一郎氏は、

その著書「嫌われる勇気」の中で

このような言葉を使って表現しています。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

いくら会社が

社員を成長させようと思って

いろいろ手を打っても、

 

社員側が自ら成長しようと思わない限り、

成長させることはできないわけです。

 

 

 

コーチングの世界でよく語られる、

という言葉があります。

 

 

 

いくら他人（社員）を変えようと思っても、

変えることはできないわけです。

 

 

 

 

では、どのようにして

社員に自ら成長したいと思ってもらうのか。

 

 

 

それは、

社長の願望を明確にしたのと同じように、

社員の願望を明確にして、

 

その願望と会社のビジョン（社長の願望）の

共通項を探していくことです。

 

 

 

 

会社のビジョン、

社長の願望、

従業員の願望、

 

それらを重ね合わせて

作ったビジョンのことを

と呼びます。

 

 

 

 

共有ビジョンの重要性については

組織開発分野の第一人者である

ピーター･M･センゲ氏の著書、

「学習する組織」で明確に語られています。

 

 

 

 

 

 

 

 

会社の成長と

社員の願望を紐付けるわけです。

 

 

 

 

会社のために貢献することが、

自分の願望とつながっていると

明確になれば、社員はおのずと

その方向に向かって

動き始めることになります。

 

 

 

 

ですから、社員を教育するには

まずは社長自身の願望を明確にすること、

そして、社員自身の願望を明確にすること

さらに、会社（社長）の願望と社員の願望を

リンクさせることが大切なのです。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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