新人が辞めていく仕組み

毎日ブログ生活2006日目

 

 

 

昨日、

作業に没頭していたら

ZOOM会議の開始時間

過ぎてました・・・orz

 

 

 

コンサルのアポじゃなくて

よかった・・・

（よかったじゃない^^;）

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

中小企業では

教育システムがない

会社がかなりあります。

 

 

 

よくあるのは

現場のOJTだけに

任せてしまう方法です。

 

 

 

しかし、大体の場合

現場は仕事に忙殺されて

仕事を教える余裕はありません。

 

 

 

そのため、

結局ほったらかしで

新人は成長しません。

 

 

 

成長しないから

仕事ができるようにならず、

一向に現場の仕事が

早く終わるようになりません。

 

 

 

するとますます

仕事を教えられません。

 

 

 

新人は成長できないので

自信を失い、

自分の先行きに不安を感じて

辞めていきます。

 

 

 

そして、また

仕事を一から

教えなければならない

新人が採用される

 

という悪循環を

繰り返します。

 

 

 

また、この悪循環を

断ち切ろうとしても

教育には遅れが発生します。

 

 

 

新人が一人前になるには

それ相応の時間がかかります。

 

 

 

現場は忙しくて疲弊しているので

その成長の時間が待てないんですね。

 

 

 

こうして新人を採用しても

すぐに辞めていくという

ループが完成します。

 

 

 

この負の連鎖を

断ち切る方法は

簡単ではありません。

 

 

 

パッと見た感じ、

思い当たる解決方法は2つ。

 

 

 

１つは（外部）教育の機会を与える

もう１つは採用を止める

です。

 

 

 

しかし、ことは

そう単純ではありません。

 

 

 

教育の機会を

与えようとすると

 

当然教育コストがかかる

売上が落ちる

といった影響が出てきます。

 

 

 

 

採用を止めると

人手が足りなくなり

やれる仕事が減って

売上が落ちます。

 

 

 

経営はいろんな問題が

密接に絡み合って

複雑な問題を抱えています。

 

 

 

このような状態は

よくルービックキューブに

例えられます。

 

 

 

 

 

 

新人教育という面だけ

そろえようとすると

他の面がかえって

ぐちゃぐちゃになります。

 

 

 

 

ルービックキューブの

各面はお互い密接に

絡み合っていて

すべての面をそろえるのは

簡単なことではありません。

 

 

 

 

この絡み合った

複雑な問題を解決するためには

ものすごい構造改革が必要です。

 

 

 

こうなってしまった問題は

何をするかよりも

何があっても絶対に解決する

という断固たる決意

の方が重要です。

 

 

 

社長に解決したい

という断固たる決意がなければ

簡単に元に戻ってしまいます。

 

 

 

複雑な問題を解決するには

社長のコミットが一番大切なのです。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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