部下を成長させるためのフィードバック入門

毎日ブログ生活1872日目

 

 

 

ある方から、

 

とご報告いただきました。

 

 

 

 

 

人間関係に悩んだ場合、

この「箱」の本と、

「嫌われる勇気」を読むと

9割以上解決すると私は思っています。

 

 

 

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

先日、部下育成に関する

フィードバックの仕方の

研修を受けました。

 

 

 

その内容と、私が今まで勉強してきたことを総合して、

今日は部下育成のフィードバックの方法をまとめたいと思います。

 

 

 

 

そもそもフィードバックとは

 

 

 

部下の育成には

 

 

が欠かせません。

 

 

 

 

 

まず、そもそも

 

だということを

知っておく必要があります。

 

 

 

 

 

 

 

ですから、あらかじめ部下には

 

必要があります。

 

 

 

フィードバックの前提は

この目標が共有されていることです。

 

 

 

フィードバック面談の手順

 

 

 

では具体的なフィードバック面談は

どのようにやればよいのでしょう。

 

 

 

 

面談の手順としては以下の通りです。

 

 

 

（出典：中原淳先生）

 

 

 

１．信頼感の確保

 

フィードバックは率直に相手に対し

と、伝えにくいことを伝える伝える行為です。

 

 

 

ですから、

ほかの人に聞かれない

会議室などの密閉空間で行います。

 

 

 

上司が部下を密閉空間に呼ぶわけですから、

それだけでお互いに緊張状態になります。

 

 

 

この緊張状態のままで本題に入ると、

非常に気まずい空気になったり、

本当に伝えたいことが相手に伝わらなかったりします。

 

 

 

ですから、

呼び出した後の緊張状態をほぐし、

ラポール（互いに信頼し合い、受け入れることができる状態）を

築くことに力点を置く必要があります。

 

 

 

ここできちんとお互いにリラックスできる状態を作ることが、

フィードバック成功への最大のカギとなります。

 

 

 

また、日ごろの感謝や

良いところのフィードバックなども

効果的だと私は思います。

 

 

 

２．事実通知

 

 

 

ということを率直に伝える場面です。

 

 

 

昨日の研修では事実を伝えるとありましたが、

私は本人から状況などの事実を聞く方がよいと思っています。

 

 

 

どんなことがあったのか、

それに対してどう思ったのか、

本人は何を理想と思っているのかを

聞くということです。

（コーチャブルなかかわり方をします。）

 

 

 

 

もし、こちらから事実通知をするなら、

 

を具体的に伝える必要があります。

 

 

 

 

例えば、

 

 

 

 

といったことや、

 

 

 

 

 

 

などの伝え方をします。

 

 

 

 

ちなみに、客観的事実伝える場合は

と伝えるのは構いません。

 

 

 

 

しかし、上司の主観的事実を伝える場合は

と伝える必要があります。

 

 

 

 

主観的事実を客観的事実のように

と決めつけたように伝えると、

それは相手に伝わらなくなります。

 

 

 

 

この客観的事実の伝え方と

主観的事実の伝え方は

普段のコミュニケーションの観点でも

非常に重要な点なので、

ぜひ心がけてください。

 

 

 

 

 

３．問題行動の腹落とし

 

 

 

事実を伝えても、

部下には部下なりの反論があります。

 

 

この場面では部下の言い分にもきちんと耳を傾け（傾聴）、

それでもなおかつ問題であるということを伝える必要があります。

 

 

 

相手の言葉に

と一旦賛同するも、

 

と切り返していきます。

 

 

 

いわゆるYesBut法と呼ばれる返し方です。

 

 

 

ただし、

という言葉は、

否定の意味を含んだ

非常にインパクトのある言葉です。

 

 

 

受け手としても、

と感じやすいので、

 

この表現には細心の注意を払います。

 

 

 

もし可能であれば、

「でもね」などの否定的な言葉を使わずに

質問を重ねるなどして

それとなく再考を促せるとベストです。

 

 

 

当たり前の話ですが、

感情的になったら負けです。

 

 

 

感情的になったら部下はたちまち心を閉ざし、

「聞く姿勢」がなくなってしまいます。

 

 

 

４．振り返り支援

 

 

 

相手が自分の行動に非があると認めたら、

自分の行動のどこに問題があったのかを

本人の口から話してもらいます。

 

 

 

What?:振り返り

 

 

 

So What?:真因を探る

 

 

 

Now What:行動計画

 

 

 

 

と、問を立てて相手に

今回の何が問題で、

なぜその問題が起こり、

その問題にどう対処していくのかを

自分の口でしゃべってもらいます。

 

 

 

５．期待通知

 

 

 

 

 

 

 

 

 

など、支援の約束と、

相手への期待の気持ちを伝えます。

 

 

 

部下のチャレンジの背中を押す感じです。

 

 

 

フィードバックで一番大切なこと

 

 

 

実は、これらの部下育成の

大前提として、

0番目にやっておく

とても大切なことがあります。

 

 

 

それは、普段からの

です。

 

 

 

何を言われるか、よりも

どう言われるか、

 

そして、

 

どう言われるか、よりも

誰に言われるか

 

によって、部下の受け取り方が全然違います。

 

 

 

 

私のコンサルの師匠である和仁達也先生は

あらゆる場面で成果を出す秘訣を

 

 

とおっしゃっています。

 

 

 

 

有名な経営コンサルタント福島正伸先生の言葉で

 

 

という言葉があります。

 

 

 

 

 

部下から信頼される関係性を普段から築き、

部下に背中を見せられるような上司になれると

フィードバックが伝わりやすくなります。

 

 

 

どこまで行っても相手の

を作ることが本当に重要です。

 

 

 

 

あなたにはできると

私は信じています^^

 

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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