採用を通知するのは本当に慎重に行いましょう

毎日ブログ生活1854日目

 

 

 

昨日も1件コンサルでした。

 

 

 

一度休止したコンサルの復活です。

 

 

 

約2年半前頃に初めてコンサル契約をした

クライアントの1人なので思い入れも強いです。

 

 

 

しっかりサポートしていきたいと思います^^

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

ある方から

という相談を受けました。

 

 

 

 

このセリフを聞いたとき、

率直にまずいなと思いました。

 

 

 

 

採用の際、

 

 

のですが、

 

 

 

 

ことになります。

 

 

 

 

今回のケースはすでに採用する旨を

伝えてしまっているので、

いろんな法律に縛られることになります。

 

 

 

で、実は「採用するよ」と伝えただけの時点では

「採用予定者」です。

 

 

 

労働条件や入社日を伝えたりすると

「採用内定者」となります。

 

 

 

採用予定者の段階では

まだ契約が成立していない

ということになります。

 

 

 

この段階で採用を取り消ししても、

取り消し自体はできることになります。

 

 

 

しかし、採用されるという

期待を抱かせているので、

損害賠償責任が生じます。

 

 

 

過去の判例では30万円～50万円の

慰謝料請求が認められているようです。

 

 

 

 

一方、採用内定者の取り消しは

解雇と同等と見られます。

 

 

 

ですから、裁判で争って

解雇（取消）無効と判断されると

最悪の場合、採用を強制されるわけです。

 

 

 

 

今回のケースは

採用予定者の段階でしたので

50万円ほどの慰謝料と

裁判費用さえ覚悟できれば

拒否することは可能でした。

 

 

 

しかし本当に裁判になった際は

おそらく内定が決まっていたかどうかが

争点となりそうな感じでした。

 

 

 

 

 

これは私の持論ですが

 

 

 

 

変な従業員から会社を守ろうとすると

入口（採用）と出口（退職時の対応）が本当に大切です。

 

 

 

とくに

となります。

 

 

 

ですから、

 

 

と私は思います。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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