お金と人事のコンサルティング岩田事務所
〜会社の成長と社員の幸せの両立〜

若手社員の離職を防ぐ3つのヒント

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毎日ブログ生活1815日目

 

 

 

昨日は私の開業前からの

10年来の友人で、

今年キャッシュフローコーチに

なられる方が遊びに来てくれました。

 

 

 

自分の開業後の足跡と

キャッシュフローコーチの

歴史を振り返る時間になりました。

 

 

 

私の開業の歴史は、

キャッシュフローコーチの歴史

そのものです。

 

 

 

あらためて、

私はキャッシュフローコーチの

信者だなと思います(笑)

 

 

 

一般社団法人 日本キャッシュフローコーチ協会
キャッシュフローコーチ®は、社長の社外CFO(最高財務責任者)として経営数字を使って本業の発展をサポートする存在です。

 

 

日本キャッシュフローコーチ協会の

黎明期よりずっと関わり続けていることを

誇りに思うと同時に、

 

もっとキャッシュフローコーチの存在が

世に広がるように私も精進します。

 

 

 


 

 

 

閑話休題

 

 

 

先日、ある経営者と話していると

(以前と比べて)数年前から若い人がすぐに退職する

という話になりました。

 

 

 

社長の事業への想いも

わりとはっきりしていて、

人事制度もしっかりしています。

 

 

 

それにも関わらず

なぜそんなことが起こるのでしょう。

 

 

 

始めにこの話を聞いたときに、

直感的に氷山モデルが

頭の中に浮かびました。

 

 

 

出展:マンガでやさしくわかる学習する組織

 

 

 

目の前で起こっていることは

「できごと」です。

 

 

しかし、そのできごとを引き起こす

構造やメンタルモデル(考え方)が

その奥底に眠っています。

 

 

 

 

できごと・・・若手が退職する

 

時系列パターン・・・数年前から繰り返されている

 

構造・・・?(その頃に構造が変わった部分がないのか?)

 

メンタルモデル・・・?

 

 

 

 

話を聞く中でこの辺りが

なんとなくポイントなのかな

と思ったことをお伝えします。

 

 

 

1.社長と若手社員のコミュニケーション

2.社員同士のコミュニケーション

3.社長の想いの共有・共感

 

 

 

 

 

1.社長と若手社員のコミュニケーション

 

 

 

話を聞いていると、

社長と若手社員のコミュニケーションが

足りていないような感じを受けました。

 

 

 

コミュニケーションと言っても、

仕事上のではなく、

 

お互いの価値観を知るための

コミュニケーション

です。

 

 

 

 

出展:最強のチームビルディング・コーチングファームジャパン 石見幸三氏

※石見さんの元で勉強した私は、石見さんの許可を得て掲載しています。

 

 

 

単純にコミュニケーションすればよいわけではなく、

なぜそう考えるのか?

なぜそれをやらなければならないのか?

という、

理由や背景まで含めて

話をする必要があります。

 

 

 

そして、何より、

若手社員が何を考えているのか

なぜそう考えるのか、

相手の価値観を知ろう

とする必要があります。

 

 

 

 

私はこう考えるからこうする必要があると思う。

あなたはどう思う?

 

それに関しては私はこう思います。

なぜなら・・・

のように、

自分の価値観と相手の価値観の違いを

すり合わせるような

コミュニケーションが必要です。

 

 

 

 

やり方と意味付けはワンセット

ですので、

意味付け(価値観・考え方・理由・背景)まで

伝えることが必要です。

 

 

 

そして何より、

若手社員の話を聞く

ことが重要です。

 

 

 

これは、コーチング的な

アプローチが望ましいです。

 

 

 

話す分量は

相手7~8、自分3~2が望ましいです。

 

 

 

傾聴が求められます。

 

 

 

相手の伝えたいことを

きちんと最後まで聞いて、

 

相手の価値観まで聞く

ことが求められます。

 

 

 

 

なんとなくですが、

経営者が若手社員の話を十分に

聞けていないのではないかと感じました。

 

 

 

2.社員同士のコミュニケーション

 

 

 

社長と若手社員のコミュニケーションが

足りていないのと同様に、

 

社員同士のコミュニケーションも

足りていないと感じました。

 

 

 

 

従業員同士でも上記と同じく

価値観対話が必要です。

 

 

 

社員が1人で悩んでいる可能性もあります。

 

 

 

もし同僚との話の中で、

そうした悩みを吐き出す場が

あれば、

 

悩んでいるのは私1人だけではないんだ

と気づくことができます。

 

 

 

事実、企業研修で

社員同士の話し合いの場を作ると、

こうした感想がよく出てきます。

 

 

 

 

日々の生活の中で

悩みを吐き出す場がない

わけです。

 

 

 

 

社員同士が話す場を

意図的に作っていくと

良いのではないかと私は思いました。

 

 

 

 

3.社長の想いの共有・共感

 

 

 

社長に今の仕事や従業員に対する

熱い想いがあるのに、

 

その想いがなかなか

伝わっていないのかなと

感じました。

 

 

 

 

なぜ今の仕事をしているのか、

なぜそういう指導をするのか、

も含めて、

 

なぜ、何を、

何にこだわって、

どうやってやるのか、

 

こうした社長が伝えたいことを

伝わるレベルで文字化して

顧客や従業員や周りに伝えて

浸透していくことで

変わっていくかなと感じました。

 

 

 

社長が本当に伝えたいことを

伝わるレベルで文字化したものが

いわゆる経営理念です。

 

 

 

 

 

 

 

理念策定(言語化)と

浸透が進めば、

 

理念に合う人だけが入社するようになり、

離職しにくくなるはずです。

 

 

 

 

まとめ

 

 

 

氷山モデルの構造部分を考えるときに、

マッキンゼーの7Sを想定して

考えることがあります。

 

 

 

マッキンゼーの7Sは

経営の設計図のようなものです。

 

 

 

 

マッキンゼーの7S

 

 

 

 

人事制度は仕組に当たります。

 

 

 

割とこの図の上部に位置する

ハードの3Sのほう(特に仕組み)は

しっかりしている印象でした。

 

 

 

この図の下部に位置する

ソフトの4Sの

価値観(の文字化)の部分と

経営スタイル

(コミュニケーションや社風含む)

の部分がポイントなのかな

感じました。

 

 

 

 

また、チームビルディング

(人材力×組織力×関係力)的な

観点から言うと

 

組織力(会社の人事制度)は

割としっかりしているけれども、

関係力(コミュニケーション)が弱いのかな

とも感じました。

 

 

 

 

チームビルディング

 

 

 

 

 

これらは私が感じたことなので

実際はどうかは会社内に

入ってみないと分かりません。

 

 

 

社長からしたら

既にやっているよ

と思われることもあるかもしれません。

 

 

 

それでも、

もし1つでも参考になり

少しでもお役に立てたなら

幸いです。

 

 

 

 

それではまた明日~

 

 

 

 

※今日の話は経営者本人の許可を得てブログにしています。

 

 

 

 


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名前 岩田 健一
住まい 愛知県

Profile

会社の成長と社員の幸せの両方を大切にしたい社長に、 元信用金庫職員、元調剤薬局経理職のキャッシュフローコーチとして お金と人事のコンサルティングで 一流の誠実さを目指しながら
笑顔あふれるつながり作り、会社づくりに貢献する リレーションシップパートナーの岩田健一です。

お金と人事のコンサルティング 岩田事務所 所長

心理学科卒業、 元信用金庫職員、 前調剤薬局経理職の 社会保険労務士資格をもつ 「お金」と「人事」の 経営コンサルタント。

想いの言語化と 経営数字の見える化の コンサルティングを行なう。

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