人事のキモはすべての「役割」を明文化することにあります

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毎日ブログ生活1799日目

明日はやっと1800日です。

今回は間違いなく。

この100日で2回も

カウント間違えてますからね^^;

この100日は長かった気がします^^

閑話休題

先日、古参の社員に報いたい

経営者の話をしました。

古参の社員に報いるには「なぜ」を伝え続けましょう | お金と人事のコンサルティング岩田事務所〜会社の成長と社員の幸せの両立〜

毎日ブログ生活1797日目 以前のクライアントから コロナが落ち着いたら もう一度お願いしたい と連絡ありました。 ありがたい話です。 ただ、きっと半年以上先のことですので、 そのころには経営環境も変わっているでしょう。 その時の状況次第では、 流れる話だと思っています。 あと、正直に言えば その時の私のキャパ的に 受けられるかどうかも分かりません。 期待せずにその時を待とうと思います。 閑話休題

女性社長のお悩み相談専門 キャッシュフローコーチ岩田健一

では、報いたい社員には

どのように報いるのがいいのでしょうか。

まず、この時にやってはいけないのは、

資質がないのに役職を上げることです。

他の従業員から見たときに

公平性を失うような人事は

会社の求心力を失わせる

もとになります。

かなと私は思っています。

退職金は論功行賞的な意味合いと

賃金後払い的な意味合いがあります。

古くから仕えてくれているということは

その分長く働いているということで、

長く働いているから退職金が多いというのは

それなりに筋が通ります。

役職はあくまでも

その役割を果たせる人に

あてがうものです。

役割を果たせない人には

あてがってはいけないのです。

毎月の給与、

役職に対する手当、

賞与、

退職金、

それぞれにきちんと

役割と意味合いを持たせれば

人事はうまくいきます。

逆に、これらを混同すると

人事がおかしくなります。

役職に期待する役割、

その社員に期待する役割、

賃金手当に期待する役割、

これらをきちんと明文化することで

人事はうまく機能するようになります。

役割の言語化、

きっちりやっていきましょう。

それではまた明日～

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